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如何可以帮人事招到人？
2、如果要招的是普通工人，那可与当地中技学校联系达成长期合做关系或者与当地劳务工作合作达 *** 才输送的合做关系，这其中可以让学校或劳务公司参与人员的管理。再或者就是可以发动公司内部员工介绍人员过来。这都是比较普遍的方法。
3、公司要可以长期挂靠在某知名招聘网站，让人才主动来找公司。
"招聘有效的方法有哪些？
一、利用各种成本合理又比较了解的广告媒体。经过慎重选择，利用本地的媒体来以引起人们对公司及所提供职位的注意。媒体的真正价值在于吸引人们访问你的网站。即使制作很一般的招聘平台也比广告本身吸引求职者。许多公司发现，广告对于招聘具有初级水平的人员来说即有效又便宜。比如有些公司利用许多广告以吸引在本地客户服务工作的求职者。
二、参加有关的人才招聘会和交易会。
对于长期的人才招聘计划来说，人才招聘会并不很适宜，但它却可以做到立即填补职位空缺。建议参加综合人才招聘会以及专业人员招聘会。人才招聘会的特点是，若它们是在公司所在地举办的则较为有利。如果不在招聘会的举办地点，就没有优势。当然也可以尝试一下虚拟的人才招聘会。国内有些招聘网站可以在网上公布待聘职位并与求职者进行实际对话。
三、企业举办自己的招聘会及宣传活动。
许多公司举办自己的宣传活动以便向潜在的求职者提供有关信息，并可收集求职者的简历和信息。这些活动有时并不以招聘会的形式出现，而是以信息发布会的形式出现。
四、充分利用互联网。
许多中国企业都开始利用网络去寻找潜在的求职者。这对于许多负责人事招聘的人员来说已成了工作必备技能，而且有些人已成为了这方面的专家。利用各种查询技术和技巧，一个有经验的招聘负责人可以定期找到许多具有很好潜质的求职者。当然，公司创建一个网站来吸引求职者也是最好的方式之一。
五、电话拜访。
许多有经验的招聘的人员在电话拜访技巧方面都有很出色的表现，如果想尝试电话拜访也可以去参加与此相关的课程以便学习如何做的更好。除了一些书籍，有一些文章也在如何介绍你自己及寻找何种人选上提供了建议。
六、寻求员工与朋友的帮助。
员工所认识的人及曾经一同工作过的人是一座人力资源信息的金矿。应该鼓励他们积极推荐，可以给提供了很多合格人选名单的员工以奖励。也可以待实际聘用后再给予奖励。
做人力资源怎么找工人比较快？
通过在更大招聘平台发布招聘信息，利用互联网招聘，第二可以通过手下员工发布朋友圈招聘信息。
第三可以在劳动市场里面占个摊位招聘。
第四就是通过熟人介绍还有回报比例来招聘。希望我的回答能对你有所帮助，祝你生活愉快。加油加油加油。
做人力资源，如何做好选人、留人？具体点？
如何选人：
一、选什么人
1、人才是利润最高的商品。能够经营好人才的企业最终是大赢家。企业需要各种各样的人才，但最主要的是三种人才：
（1）能独立做好一摊事的人；
（2）能带领一班人做好事情的人；
（3）能审时度势，具备一眼看到底的能力，制定战略的人。 ——柳传志
2、到底企业应该选什么人？喜欢你的人？还是你喜欢的人？
3、选人误区：“俄罗斯套娃”现象
4、高级人才的四个关键标准：
（1）把全身心放在公司的人
（2）有强烈企图心的人
（3）能吸引和凝聚人的人
（4）会根据结果需要寻求不同方法的人
二、选人方法
1、喜欢我们的人：让我们更优秀并拼命展示自己：文化、产品（行业）、团队和领袖 （投资公司也看中这几条，高管的最后面试环节一般也都是谈这些）
2、我们喜欢的人：让对方充分展示，我们甑选（面试、笔试等）
三、STAR面试方法
情景 Situation 任务Task(Target目标） 行动Action 结果 Result
四、选人渠道（非常重要的两种招聘渠道——内部招聘和外部招聘）
现场招聘：人才市场、校园招聘
网络招聘：智联招聘、前程无忧、赶集网等
媒体广告：报纸、杂志、电视、户外等媒体招聘
推荐介绍：猎头、亲朋好友介绍、内部员工从外推荐、劳动职业机构介绍或外包
SNS：QQ群、微信、微博、人际网络
内部招聘：推荐、选拔、竞聘、轮岗
小广告：电线杆、大门口、小区公告栏……
五、选人成功还有两步：入职环节、试用期考核
六、诸葛亮识人七法
问之以是非而观其志
穷之以辞辩而观其变
咨之以计谋而观其识
告之以祸难而观其勇
醉之以酒而观其性
临之以利而观其廉
期之以事而观其信
如何育人：
一、培养下属7步训练法
1、告诉他应该做什么
2、告诉他做好的标准是什么
3、训练他怎样才能做好
4、放手让他去做
5、反复教练，直到你可以离场。
6、离场之后，去做更应该做的事情。
7、让他也学会“离场人才复制”，重复1－7步骤。
二、培养下属六大要点
1、做好教练角色
2、帮下属找到目标
3、不轻易给答案——训练独立解决问题能力
4、不轻易发火——让员工承担责任
5、不创造对立——表扬和发生矛盾时
6、用事实和数据批评辅导
三、员工能力提升培育的策略
1、给予课题，赋予头衔
2、制定【OJT指导手册】，实施培训
3、工作指派与轮岗
4、善用公司活动
5、成功的读书会
6、活用个人面谈
7、列席旁听某些会议
8、参观同行与启发
9、让部属担任讲师，在部门内部授课
如何用人：
一、树立正确的用人观
1、人人都是可用之才
两层内涵：
1）正确的观点：不同的人用不同方法对待；
(1) 人财： 充分信任，充分授权，给予优厚待遇
(2) 人材：培育训练，边使用边培养
(3) 人裁：调整岗位变废为宝，或者帮其重新选择
(4) 人才：激励，尊重，通过培训，调整心态等，让其转化为人财
2）正确的做法：把人放对位置
2、漏水的瓢才能舀大鱼
二、马斯洛需求层次理论
1、生理需求：生存：维持生存及延续种族的需求,如衣、食、住、行、性
2、安全需求：希求受到保护与免于遭受威胁从而获得安全的需求，如人身安全、生活稳定、免遭疾病或痛苦等
3、社交需求：隶属与爱的需求：被人接纳、爱护、关注、鼓励及支持等的需求：友谊、爱情、隶属
4、尊重需求：获取并维护个人自尊心的一切需求，如成就、名声、地位和晋升机会，被认可、被重视
5、自我实现：实现人生价值，自我实现，发挥潜能，对于真善美至高人生境界获得的需求
三、双因素理论：
1、保健因素：也称维持因素，即影响职工积极性的工作环境、条件方面的因素。政策、工作条件、工资、人际关系、安全、地位等
2、激励因素：影响工作积极性的工作本身的因素，这些因素的改善，能激发工作积极性和热情。成就感、挑战性、认可、发展、职务上的责任感等
四、薪酬设计的奥妙，重点在“酬”的部分如何设计，才能激发员工动力。
管理者的价值体现，就是在“酬”的部分如何做好，让下属有动力。
五、员工激励实用方法：尊重激励、感情激励、宽容激励、鼓舞激励、支持激励、赞美激励、信任激励、授权激励、晋升激励、愿景激励、目标激励、工作激励、绩效激励、危机激励、榜样激励
六、PK机制
PK机制的操作核心——比出输赢，促进成长
PK机制的终极目标——激发潜能，达成绩效
七、绩效管理有效的五项基本原则
1、一把手工程
2、简单有效
3、与薪酬、晋升挂钩
4、组织目标导向原则
5、做好两次绩效沟通
八、如何用好“不甩你”的下属？
1、在公众场合对其推崇、表扬，表示出欣赏和倚重。
2、直面沟通，着力引导，坦诚你的难处，明确合作前景及对他的好处（名、利）；针对他的短板，亮出你的优势；明确合作的底线。
3、制定不过分倚重他的计划，并积极接触部门其他骨干。
4、将可能的潜在问题及采取的措施提前汇报给上级，取得上级支持。
如何留人：
一、人才流失的主要原因分析
二、怎样留住核心人才？
1、合理的薪酬留人
2、培训留人
3、快乐环境留人
4、文化留人
5、感情留人
6、提升管理者带团队能力
三、能留住优秀下属的管理者的特征
1、能清晰描绘团队目标并率队不断达成
2、善于结合团队目标为下属构筑并实现梦想
3、能自我成长并带领团队成员共同成长
4、推功揽过，利益面前自我退后
5、遇事率先垂范
6、对待下属公平公正(利益、机遇和困难面前)
7、信守承诺
8、对下属怀有感恩之心
四、如何管理好流失员工
1、好聚好散，做好离职沟通
2、建立离职人员档案
3、建立离职人员沟通渠道